Le scandale entourant le professeur de l’Université de Cambridge Jason Arday ne constitue pas une simple controverse universitaire britannique. Selon The Hub, il révèle plutôt les effets d’un système qui accorde une valeur croissante à l’identité des candidats plutôt qu’à leur mérite, un modèle qui serait désormais bien implanté dans les institutions canadiennes.
Dans un éditorial publié le 7 août, le média soutient que l’affaire Arday est l’aboutissement logique des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) lorsqu’elles font des caractéristiques identitaires un critère déterminant dans le recrutement, la promotion ou l’attribution de postes prestigieux.
Pour The Hub, les Canadiens auraient tort de considérer cette affaire comme un problème propre au Royaume-Uni. Les mêmes mécanismes seraient déjà à l’œuvre dans les universités, la fonction publique et les grandes entreprises canadiennes.
Une identité devenue un capital institutionnel
Selon The Hub, Jason Arday occupait une place particulièrement valorisée dans l’univers universitaire en raison d’un récit personnel exceptionnel correspondant parfaitement aux objectifs poursuivis par les politiques DEI.
Le média estime que cette valeur symbolique aurait contribué à rendre plus difficile la remise en question de son travail académique lorsque les premières accusations de plagiat ont commencé à émerger.
L’éditorial reproche notamment à l’Université de Cambridge d’avoir d’abord défendu son professeur en affirmant qu’il était victime d’une campagne visant à miner sa crédibilité plutôt que de traiter immédiatement les accusations de plagiat sur le fond.
Pour The Hub, le véritable problème ne consiste pas seulement à laisser passer une fraude potentielle, mais à transformer ceux qui demandent des preuves ou des vérifications en suspects d’intolérance ou de harcèlement.
Des précédents canadiens
Le média rappelle que le Canada a déjà connu plusieurs controverses similaires.
Il cite notamment les cas de Mary Ellen Turpel-Lafond et de Carrie Bourassa, deux universitaires dont les revendications d’identité autochtone ont fait l’objet de remises en question très médiatisées.
Selon The Hub, ces affaires illustrent un phénomène prévisible lorsqu’un système institutionnel récompense l’appartenance à certaines catégories identitaires.
« Lorsqu’une appartenance procure des avantages, des appartenances sont inventées », résume essentiellement l’éditorial.
Le média présente ce phénomène moins comme une question de morale individuelle que comme une conséquence normale des incitations créées par les institutions.
Les grandes entreprises canadiennes adoptent massivement les politiques DEI
Pour démontrer que cette logique dépasse largement le monde universitaire, The Hub s’appuie sur une étude récente de la Fondation Aristotle for Public Policy portant sur les 25 plus importantes sociétés ouvertes canadiennes.
Selon cette étude, 96 % des entreprises analysées imposent désormais une formation liée à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.
Toujours selon les chercheurs, 88 % affichent des objectifs démographiques explicites concernant l’embauche ou les promotions, tandis que 60 % recueillent auprès des candidats des renseignements concernant leur race ou leur sexe.
Pour The Hub, ces chiffres montrent que les politiques DEI ne constituent plus un phénomène marginal propre aux universités, mais une réalité désormais intégrée au fonctionnement normal d’une grande partie des plus importantes entreprises canadiennes.
Des objectifs chiffrés dans plusieurs grandes sociétés
L’éditorial cite plusieurs exemples tirés de l’étude.
Hydro One s’était notamment fixé un objectif de 3,5 % de dirigeants et d’administrateurs noirs.
La Banque Royale du Canada indiquait que 64 % de ses embauches en 2024 provenaient de personnes s’identifiant comme Noires, Autochtones ou membres d’une minorité visible.
De son côté, Intact Financial vise à ce que 10 % de ses dirigeants proviennent de groupes qualifiés « d’équité » d’ici 2030.
Selon The Hub, ces objectifs démontrent que l’identité est désormais devenue un élément officiel de plusieurs stratégies de recrutement et de promotion.
L’étude de la Fondation Aristotle conclut également que les entreprises utilisant le plus abondamment le vocabulaire idéologique associé à la DEI sont aussi celles où les chercheurs observent le plus de pratiques d’embauche jugées préférentielles.
Le secteur bancaire et financier obtient d’ailleurs le score le plus élevé de l’indice élaboré par la Fondation.
Le secteur public encore plus avancé
Selon The Hub, le phénomène est encore plus marqué dans le secteur public.
L’éditorial rappelle que CBC/Radio-Canada rapportait récemment que 84,1 % des nouvelles embauches réalisées au cours d’un exercice financier provenaient de groupes désignés en matière d’équité.
Pendant que plusieurs grandes entreprises américaines prennent leurs distances avec les politiques DEI, affirme également The Hub, une partie importante du milieu corporatif canadien continuerait au contraire d’approfondir ces engagements sous la pression des investisseurs et de certaines institutions.
L’éditorial cite notamment Shopify comme exemple d’une entreprise ayant retiré de sa documentation les références aux politiques DEI.
« Le prochain Arday est déjà dans le pipeline »
Pour The Hub, l’affaire Jason Arday finira par disparaître des manchettes, mais le système qui aurait permis son ascension demeurera.
Le média estime que tant que les institutions continueront de récompenser les caractéristiques identitaires plutôt que le mérite individuel, elles continueront de produire les mêmes effets.
Selon cette logique, les controverses entourant Arday, Turpel-Lafond ou Bourassa ne seraient pas des accidents isolés, mais les symptômes d’un modèle de gestion qui modifie profondément les critères de sélection dans les universités, les administrations publiques et les grandes entreprises.
« Un système qui récompense l’identité plutôt que le mérite continuera de produire ce qu’il récompense », conclut l’éditorial, qui prévient que « le prochain Arday est déjà dans le pipeline ».
