Le scandale entourant la carrière universitaire de Jason Arday a surtout secoué le Royaume-Uni. Mais il serait une erreur, selon l’historien canadien Christopher Dummitt, d’y voir une anomalie britannique sans équivalent de ce côté-ci de l’Atlantique.
Dans une chronique publiée le 21 août dans le National Post, le professeur de l’Université Trent soutient au contraire que le Canada possède toutes les conditions institutionnelles nécessaires pour produire ses propres « Jason Arday » : embauche fondée en partie sur l’identité, recherche active de récits de dépassement issus de groupes jugés marginalisés et avantages professionnels accordés à certaines catégories démographiques.
« Les versions canadiennes ne sont peut-être pas aussi extravagantes — mais elles existent presque certainement. Le système encourage leur création », écrit-il.
L’avertissement survient après l’effondrement spectaculaire de la carrière de Jason Arday, devenu en 2023 le plus jeune professeur noir de l’histoire de Cambridge. Son parcours s’était révélé truffé de plagiat, d’affirmations fausses et d’exploits personnels manifestement fabuleux. Plus d’une centaine de passages de sa thèse avaient été signalés pour leur reprise de travaux antérieurs, tandis que plusieurs éléments prestigieux ou extraordinaires de sa biographie ne résistaient pas à la vérification.
Arday avait notamment prétendu avoir accompli des performances d’endurance proprement invraisemblables, dont 30 marathons en 35 jours, tout en multipliant au fil des ans les récits extraordinaires sur son parcours personnel et professionnel. L’affaire avait pris une telle ampleur que Cambridge examinait désormais non seulement ses travaux, mais aussi les circonstances de son embauche.
Arday a été retrouvé mort à son domicile londonien le 14 août, neuf jours après sa démission. Les autorités ont indiqué que le décès était inattendu mais non suspect, et une enquête du coroner est en cours.
Pour Dummitt, toutefois, le problème soulevé par l’affaire dépasse largement le destin personnel et tragique du professeur britannique.
Un système qui récompense l’identité
Selon l’historien, les universités occidentales ont créé au cours des dernières années une demande institutionnelle pour certains profils : candidats provenant de groupes historiquement défavorisés, chercheurs capables de raconter un parcours marqué par la discrimination ou encore universitaires incarnant concrètement les objectifs de diversité recherchés par les établissements.
Cette demande créerait nécessairement des incitatifs.
Dummitt établit notamment un parallèle avec les controverses canadiennes concernant les personnes ayant revendiqué à tort ou de manière contestée une identité autochtone afin de bénéficier d’une reconnaissance professionnelle ou culturelle.
Il évoque entre autres les cas de Carrie Bourassa, ancienne professeure de l’Université de la Saskatchewan, de l’ancienne juge et professeure de droit Mary Ellen Turpel-Lafond ainsi que de Vianne Timmons, qui avait quitté temporairement la présidence de l’Université Memorial dans la controverse entourant ses revendications d’ascendance mi’kmaq.
Pour Dummitt, ces histoires ne constituent pas simplement une succession de comportements individuels douteux. Elles révèlent un problème d’incitatifs : lorsqu’une identité particulière procure un avantage professionnel réel, certaines personnes seront inévitablement tentées de l’exagérer ou de se l’approprier.
« La volonté de “décoloniser” a créé une demande pour des voix autochtones, et des fabulistes sont venus réclamer les récompenses », écrit-il.
L’identité jusque dans l’embauche
Le professeur insiste surtout sur le fait que les considérations identitaires ne sont désormais plus périphériques dans le monde universitaire canadien.
Le Programme des chaires de recherche du Canada impose effectivement aux établissements participants des objectifs de représentation pour quatre groupes : les personnes racisées, les Autochtones, les personnes handicapées ainsi que les femmes et autres personnes appartenant aux groupes en quête d’équité de genre.
Les cibles finales prévues pour 2029 sont principalement calculées à partir de la composition démographique canadienne : 22 % pour les personnes racisées, 4,9 % pour les Autochtones, 7,5 % pour les personnes handicapées et 50,9 % pour les femmes et groupes en quête d’équité de genre. Les universités participantes doivent établir des objectifs correspondant à cette méthodologie.
Le programme précise cependant que tous les candidats doivent également satisfaire à ses critères d’excellence académique, évalués par l’établissement puis par un processus d’examen par les pairs. En mars 2026, la représentation des quatre groupes avait déjà atteint ou dépassé les cibles nationales prévues pour 2029.
C’est précisément cette insertion officielle de critères démographiques dans le processus que critique Dummitt.
Selon lui, même un candidat parfaitement qualifié peut finir par se demander après son embauche : « Ai-je obtenu ce poste pour mon travail ou parce que je cochais une case? »
Des déclarations DEI exigées des candidats
Dummitt souligne également l’existence des déclarations de diversité, d’équité et d’inclusion exigées dans certains processus d’embauche universitaires.
Une étude publiée en janvier 2025 par l’Aristotle Foundation for Public Policy avait examiné 489 offres d’emploi universitaires provenant de dix grandes universités canadiennes. Ses auteurs avaient classé comme mesures DEI aussi bien les mentions générales d’engagement envers la diversité que les déclarations obligatoires, les préférences identitaires et les concours réservés à certains groupes.
Ils avaient constaté que 477 des 489 annonces, soit 98 %, comportaient au moins une des pratiques qu’ils associaient au DEI. Ce chiffre doit donc être interprété avec prudence : il ne signifie pas que 98 % des emplois étaient réservés selon la race ou le sexe. La catégorie englobait aussi de simples énoncés généraux de diversité.
Les pratiques plus contraignantes étaient néanmoins bien réelles.
Environ 26 % des offres étudiées demandaient une déclaration ou un essai consacré au DEI, tandis que 3,9 % accordaient explicitement une préférence à certains groupes et 3,3 % limitaient complètement l’admissibilité du concours à des candidats possédant certaines caractéristiques identitaires.
Dans l’échantillon étudié, près d’une offre sur cinq à l’Université de la Colombie-Britannique était ainsi réservée à certains groupes.
Pour Dummitt, ces pratiques ne constituent plus seulement une politique destinée à éliminer la discrimination : elles instituent une nouvelle discrimination assumée, cette fois au nom de la réparation des inégalités antérieures.
Une population beaucoup moins enthousiaste
L’historien estime également que cette conception de l’équité s’éloigne des valeurs d’une importante partie de la population canadienne.
Il cite un sondage Léger réalisé pour l’Association d’études canadiennes à la fin de novembre 2024. À la question de savoir si les employeurs devraient tenir compte du contexte culturel — notamment du statut racial ou de minorité visible — lors de l’embauche, 57 % des répondants canadiens se sont dits en désaccord.
Le sondage comptait 1539 répondants au Canada. Puisqu’il reposait sur un panel non probabiliste, aucune marge d’erreur statistique traditionnelle ne pouvait lui être attribuée.
Dummitt interprète ce résultat non comme une manifestation de racisme, mais comme la persistance d’une conception libérale classique de l’égalité : un employeur devrait évaluer les personnes individuellement plutôt qu’en fonction de leur appartenance raciale ou culturelle.
Le Canada n’est pas à l’abri
L’affaire Arday aurait donc dû, selon lui, provoquer une remise en question beaucoup plus profonde du modèle universitaire qui avait contribué à ériger le professeur britannique en symbole.
Dummitt reproche plutôt à certains défenseurs d’Arday d’avoir interprété sa chute et sa mort comme une confirmation supplémentaire du racisme systémique dont seraient victimes les universitaires noirs.
La famille d’Arday a effectivement soutenu qu’il avait subi pendant plusieurs années une campagne de harcèlement et de désinformation, tandis que ses défenseurs ont accusé certains critiques et médias d’avoir appliqué à son cas une sévérité qu’ils n’auraient pas réservée à un universitaire blanc.
Dummitt arrive à la conclusion inverse.
À ses yeux, le cas Arday illustre surtout ce qui peut arriver lorsque des institutions souhaitent tellement présenter des réussites symboliques en matière de diversité qu’elles deviennent moins disposées à examiner froidement les récits et les qualifications qui leur sont présentés.
Et le Canada, prévient-il, aurait tort de regarder cette controverse comme une curiosité venue de Cambridge.
Les mêmes doctrines circulent d’une université occidentale à l’autre, les mêmes politiques de recrutement sont adoptées et les mêmes incitatifs finissent par apparaître.
Le problème britannique constitue ainsi, selon Dummitt, un avertissement pour le Canada : lorsqu’une institution commence à récompenser explicitement l’identité, elle crée nécessairement une valeur à cette identité — et donc une incitation à la revendiquer, à l’embellir ou à construire autour d’elle le récit que l’institution souhaite entendre.
